Giám Đốc Nhân Sự (Phần 2)
Share:

PHẦN 2 – VÌ SAO GDNS Ở CÁC CÔNG TY VIỆT NAM THƯỜNG KHÔNG ĐƯỢC ĐÓNG TRÒN VAI

Mình tiếp tục bàn đến đoạn này nhé:

Đoạn này mình hoàn toàn đồng ý về vai trò của GDNS và cũng chia sẻ thêm một số góc nhìn về việc: Vai trò của HR/GDNS trong mắt các CEO, cũng như vì sao CEO các công ty Việt Nam ít nghe tư vấn từ GDNS như bài viết đề cập. Vấn đề này có rất nhiều điều để nói:

  • Thứ nhất, các công ty được hình thành, tồn tại và phát triển đều phải trải qua 3 giai đoạn: (1) Có doanh thu & lợi nhuận để tồn tại – đây là điều tiên quyết; sau một thời gian hoạt động chắc chắn sẽ xuất hiện thêm các đối thủ cạnh tranh, lúc này công ty sẽ chuyển qua giai đoạn (2) là tập trung vào sản phẩm/dịch vụ, tức là công ty sẽ nỗ lực để cải thiện chất lượng sản phẩm/dịch vụ để tăng tính cạnh tranh, tiếp tục duy trì nguồn doanh thu, lợi nhuận. Và đương nhiên công ty A làm được sản phẩm/dịch vụ tốt thì công ty B, C, D,…hoàn toàn có khả năng học hỏi để làm tốt bằng cho đến tốt hơn. Lúc này, để tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững, bắt buộc công ty phải chuyển qua giai đoạn (3) là tập trung vào nguồn lực con người, bởi vì đây chính là nguồn lực khó sao chép và có thể tạo ra giá trị, tạo ra sự đột phá cho công ty, nguồn vốn, công  nghệ, quy trình lúc này các công ty đều có thể sao chép một cách dễ dàng. Ở giai đoạn (3) công ty mới thực sự thấy được vai trò của GDNS và cần thực hiện đầy đủ vai trò, nhiệm của của HR.

Đa phần các công ty Việt Nam đều ở giai đoạn (1), một ít ở giai đoạn (2) và một vài công ty bắt đầu đặt nền móng đầu tiên cho giai đoạn (3), chính vì vậy GDNS ở các công ty Việt Nam gần như chưa được đóng tròn vai, khi họ làm ở các công ty trong giai đoạn (1) và (2) thì vai trò chủ yếu các CEO cần là duy trì vận hành các hoạt động thường ngày của  HR, gần như GDNS chưa có cơ hội đồng hành với các C-level khác trong công ty để đóng góp góc nhìn chiến lược dài hạn. Việc công ty có bước qua giai đoạn (3) được hay không phụ thuộc rất nhiều vào TẦM NHÌN của CEO.

  • Thứ hai, CEO các công ty Việt Nam khi tuyển GDNS thì kỳ vọng họ vào sẽ làm thay cho CEO một số việc quan trọng để CEO có thời gian tập trung phát triển kinh doanh, nhưng đi kèm với một nghịch lý là không trao quyền hoặc trao rất ít. Tuy nhiên theo mình đây là một sai lầm phổ biến của các CEO, GDNS không bao giờ có thể làm thay việc cho CEO cho dù là các công việc về Nhân sự, CEO phải luôn luôn đồng hành, dành thời gian chia sẻ mong muốn,  tầm nhìn, mục tiêu chiến lược của công ty và hỗ trợ cho GDNS thì GDNS mới có thể phát huy được hết năng lực và đóng tròn vai. Ngược lại GDNS giỏi không phải là người có thể làm thay, ra quyết định quan trọng thay  CEO mà là người  có khả năng dẫn dắt, đặt câu hỏi để CEO nhìn nhận rõ các vấn đề về Nhân sự rồi tự ra quyết định, thỉnh thoảng GDNS có thể chia sẻ kinh nghiệm, tư vấn cho CEO. Tóm lại, GDNS là một người Coach/Mentor cho CEO chứ không phải người làm thay CEO nhưng đây là việc rất ít xảy ra ở các công ty Việt Nam, một phần là vì GDNS chưa đủ năng lực để Coach/Mentor, phần lớn là vì nghịch lý thứ (3) sau đây.

  • Thứ ba, CEO các công ty Việt Nam thường rất ít trao quyền cho GDNS vì CEO nói chung là những người rất giỏi, họ giỏi từ bé đến khi học Phổ thông, lên Đại học và đi làm, nhìn chung, đa phần  đều có background “khủng” hoặc họ là những người cực kỳ chịu khó, chăm chỉ,  vượt lên từ trong hoàn cảnh khó khăn, khắc nghiệt.
    • Với người giỏi, background khủng và có những thành công nhất định: Vì giỏi từ bé nên các CEO này thường có mindset họ là người giỏi nhất công ty một cách tổng thể nên quyết định của họ phải là quyết định sáng suốt nhất, vậy nên đâu cần trao quyền cho ai, GDNS cũng không ngoại lệ. Với nhóm này, chỉ khi họ trải qua một vài biến cố hoặc gặp được một vài “cao nhân” khác giúp họ khai sáng thì mindset mới thay đổi dần, dẫn đến việc trao quyền cần thiết cho GDNS. Còn nếu có GDNS còn giỏi hơn vị CEO Này thì GDNS đó đã ra mở công ty làm CEO hoặc đầu quân cho một tập đoàn global hoành tráng.
    • Với nhóm CEO vượt lên chính mình, vì cuộc đời họ trải qua bao khó khăn, thăng trầm, thất bại nên gần như họ rất khó tin ai để  trao quyền, đây thường là CEO của các công ty gia đình. Những anh, chị CEO thường đến tuổi sắp nghỉ hưu, công ty hoạt động tạm ổn định, con cái trưởng thành để kế thừa thì bắt đầu có thời gian suy nghĩ về sự phát triển bền vững cho công ty, lúc này họ sẽ bắt đầu nghiên cứu thuê tư vấn nước ngoài nước trong để tái cơ cấu, nâng cao năng lực tổ chức. Sau quá trình này một số công ty sẽ nhận ra vai trò của GDNS và ít nhiều bắt đầu thực hiện trao quyền cho GDNS song song v sự dẫn dắt của chuyên gia tư vấn.
  • Thứ tư, CEO ngại trao quyền cho GDNS bởi vì công ty chưa xây dựng cơ chế, hệ thống quản lý kiểm soát hoạt động hiệu quả. Mọi người thường hay nói để công ty/phòng ban hoạt động tốt thì việc “Quản lý nhân sự” (QLNS) phải tốt, sếp giỏi là sếp QLNS giỏi. Tuy nhiên góc nhìn của mình thì việc công ty xây dựng được HỆ THỐNG quản lý hiệu quả thì cần thiết hơn nhiều so với với việc trau dồi kỹ năng QLNS cho các vị trí lãnh đạo. Hệ thống quản lý hiệu quả đó là tập hợp các quy trình làm việc, quy định, chính sách, phần mềm, công cụ,…mà ở đó mọi thông tin đều rõ ràng, minh bạch và gắn liền với mục tiêu phát triển của công ty. Khi có hệ thống này thì mỗi cá nhân ở công ty sẽ hiểu rõ mình cần làm gì, làm với ai và làm như thế nào, mình được ra quyết định ở phạm vi nào và trách nhiệm của mình là tới đâu, từ đó họ có thể đóng tròn vai và cấp trên mới yên tâm trao quyền.

Tóm lại, CEO họ đã rất giỏi hoặc là nhiều kinh nghiệm, trải nghiệm xương máu rồi nên không cần tư vấn, vậy nên GDNS cứ bay vô là tư vấn ngay thì văng ra rất sớm. Mình thấy các anh, chị GDNS thành công thì họ là người (1) lắng nghe rất tốt, (2) khả năng đặt câu hỏi, dẫn dắt xuất sắc và (3) khả năng thuyết phục, gây ảnh hưởng rất tuyệt vời. Khi họ chắc chắn rằng CEO cần tư vấn thì họ mới đưa ra lời khuyên. Còn khi cần thuyết phục hay tư vấn điều gì họ thường đưa ra dẫn chứng, dữ liệu, số liệu thống kê rõ ràng, nguồn trích dẫn tin cậy và góc nhìn phân tích rất logic. Lúc này GDNS bắn phát nào trúng phát đó và chỉ cần bắn trúng phát đầu tiên ngay từ thuở ban sơ mới về thì niềm tin đã được xây dựng với CEO.

Chưa kể mình thấy thông thường mỗi CEO đều có vài Mentor, Coach nên khi cần họ sẽ tìm đến những vị này để vừa được coaching vừa  được tư vấn. Còn ở công ty, khi gặp vấn đề thì gần như 99% họ đã có giải pháp (như đã nói ở trên, CEO rất giỏi và nhiều kinh nghiệm), vậy nên các anh, chị GDNS cao tay nghề thường chỉ cần khéo léo dẫn dắt để CEO nói ra giải pháp của mình rồi thực thi.

Đây là bài viết được chia sẻ với góc nhìn cá nhân, rất mong nhận được thêm những chia sẻ, đóng góp từ các anh, chị có nhiều kinh nghiệm và góc nhìn thực tiễn.

(Còn tiếp)

*Photo: Internet

X