KPI – Chỉ số đo lường hiệu suất công việc
Share:

Tối qua lướt trong một group Nhân sự, mình vô tình thấy câu hỏi của một bạn về lương 3P và KPI.

Mình thấy vấn đề của bạn đâu đó nằm ở chỗ bạn chưa thực sự hiểu cách thức trả lương 3P và chưa hiểu rõ bản chất, cách thức đặt cũng như đánh giá KPI.

Đầu tiên mình làm rõ một chút lương 3P là cách trả lương phản ánh được ba yếu tố (1) Position – Ví trị công việc, (2) Person – Năng lực cá nhân và (3) Performance – Kết quả công việc.

KPI – Key Performance Indicator, có thể hiểu là chỉ số đánh giá kết quả công việc hay chỉ số đo lường hiệu suất công việc như bạn nói đều đúng cả. KPI là những chỉ số setup cho mỗi vị trí công việc ở mỗi thời kỳ và thay đổi tuỳ vào mục tiêu, định hướng phát triển của công ty, bộ phận/phòng ban của NV đó.

Như vậy trong lương 3P thì kết quả KPI là chữ P thứ 3 – Performance.

Thường mục đích của việc đánh giá KPI của một kỳ là để thưởng chứ không phải lương của kỳ đó. Tuy nhiên một số công ty hay căn cứ kết quả công việc sau mỗi kỳ đánh giá (KPI) để tăng lương cho Nhân viên, họ gọi là trả lương 3P, theo mình cách làm này chưa chính xác lắm. Nhân viên làm công việc A và nếu có setup KPI rõ ràng cụ thể, nếu NV làm tốt thì cuối năm/cuối kỳ đánh giá sẽ được thưởng – performance bonus. Còn lương chỉ tăng khi công việc thay đổi, năng lực bạn thay đổi, tức là bạn nhận thêm việc B, việc C, trách nhiệm bạn cao hơn (Đương nhiên là KPI thay đổi).

Mình lấy ví dụ trong 2 kỳ đánh giá nếu 1 NV vẫn cùng 1 vị trí, KPI không thay đổi, năng lực không thay đổi thì không có lý do gì để tăng lương người đó ở kỳ 2 cho dù kỳ 1 họ làm rất xuất sắc, có chăng là thưởng cho họ ở cuối kỳ 1.

Vì vậy bạn nên tách bạch giữa review lương và thưởng một cách rõ ràng chứ không phải chỉ dùng kết quả KPI để chốt hết cả 2 thứ.

Bạn có thể đánh giá hiệu quả công việc và trả lương 3P hàng tháng cho một vài vị trí công việc nếu KPI được setup rõ ràng, các tiêu chí đánh giá/chỉ tiêu được ghi nhận (tracking), đo đạc cụ thể và dĩ nhiên các chỉ tiêu này phải được xem xét tính hợp lý theo từng thời kỳ mà áp xuống cho phù hợp. Các vị trí có thể áp dụng cách này thường là công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, ví dụ như Sales, Call Center, nhưng bạn nhớ là chỉ tiêu mỗi tháng, mỗi quý đều khác nhau tuỳ tình hình thực tế.
Còn nếu muốn áp dụng lương 3P cho toàn công ty/chi nhánh thì thường người ta phân lương ra làm 2 phần: Lương và Lương kinh doanh, Lương là 2 chữ P đầu, Lương kinh doanh là chữ P thứ 3, lúc đó kết quả kinh doanh của toàn công ty/chi nhánh như thế nào thì toàn bộ NV được hưởng Lương kinh doanh theo hệ số tương ứng, mục tiêu của việc trả lương theo kiểu này là để tất cả mọi người trong công ty/chi nhánh cùng cố gắng để đạt chỉ tiêu kinh doanh hàng tháng.

Như vậy có nghĩa là khi áp dụng lương 3P chúng ta cần lưu ý: (1) Mục tiêu của việc này là gì? (2) Chỉ tiêu/KPI hàng tháng cho mỗi vị trí là phù hợp chưa, (3) Không nên áp dụng một cách máy móc. Khi có vấn đề trong việc trả lương này thì nên quay lại trả lời thật kỹ câu hỏi số (1).

Ví dụ về KPI tuyển dụng bạn đưa ra là không thực tế hoặc là cách setup KPI chưa đúng.

Chúng ta KHÔNG THỂ so sánh hiệu quả tuyển dụng của 2 tháng liên tiếp rồi kết luận tháng nào đạt cao hơn thì tháng đó làm hiệu quả hơn rồi phân tích đánh giá cải thiện, vì:
– Bạn nổ lực làm rất nhiều trong tháng thứ nhất nhưng đến tháng thứ 2 hoặc thậm chí tháng thứ 3 mới chốt được offer hay UV mới onboard;
– Nguồn lực bạn dùng cho 2 tháng chưa chắc hoàn toàn giống nhau;
– Mùa vụ, thời điểm
Vậy nên setup và đánh giá KPI cho tuyển dụng thường tối thiểu là 6 tháng và phổ biến là 1 năm. So sánh theo tháng thì nên so sánh 2 tháng cùng kỳ của 2 năm liên tiếp. Và hiệu quả của 1 Nhân viên hay Bộ phận tuyển dụng còn được đánh giá bằng nhiểu chỉ số khác nữa tuỳ vào mục tiêu của việc đánh giá cũng như định hướng của công ty.

Ngẫm:
– Xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá thành tích công việc là món mà theo mình là khó xơi nhất trong HR;
– Trong quản trị Nhân sự, đôi khi không làm gì còn tốt hơn là làm nhiều thứ nhưng không ăn nhập đến mục tiêu hoạt động của công ty;
– Học, tìm hiểu để biết là một chuyện nhưng áp dụng vào công việc thực tế lại là chuyện rất khác nếu không có người đồng hành, dẫn dắt.

(Bài viết chia sẻ góc nhìn cá nhân)
*Photo: Internet

X