Nghề Nhân sự – Phần 3: Tuyển dụng (tiếp theo)
0 nhận xét
Chia sẻ:

Mình chia sẻ thêm một số khái niệm phổ biến và liên quan đến tuyển dụng:

  • Tuyển mass là gì? Mình có thể hiểu nôm na là tuyển dụng hàng loạt với số lượng lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Tuyển mass thường diễn ra ở các công ty, tập đoàn bán lẻ, dịch vụ đang mở rộng quy mô kinh doanh. Ví dụ các công ty cho thuê dịch vụ Chăm sóc khách hàng (Mắt Bão, Hoa Sao), Chuỗi bán lẻ (Thegioididong, FPT Shop) hoặc các cty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng (Tuyển Sales, Telesales). Tuyển mass thường chịu áp lực rất lớn về mặt số lượng và thời gian tuyển dụng nên sẽ giúp Recruiter rèn luyện sự chăm chỉ, chịu khó và khả năng chịu áp lực tốt. Tuy nhiên theo mình để học hỏi và phát triển sâu trong Tuyển dụng thì không nên tuyển mass quá lâu, tầm 01 năm trở lại thôi vì công việc chính của các bạn tuyển mass là có được nguồn ứng viên, việc trao đổi, phát triển mối quan hệ, đàm phán thương thảo với UV và Hiring Manager không được thực hiện nhiều. Thường nếu bạn làm Tuyển dụng và tuyển mass 2 năm trở lên thì cũng hơi khó để chuyển sang mảng khác vì thị trường chỉ đánh giá cao bạn các skills tuyển mass. Nếu có cơ hội thì trong thời gian tuyển mass nên tham gia tuyển các vị trí khác để làm phong phú kinh nghiệm tuyển dụng.
  • Headhunter là làm gì? Đơn giản là dịch vụ tuyển hộ cho các công ty, thay vì công ty có chuyên viên Tuyển dụng để tuyển các vị trí cần thiết thì ở đây cty thuê một bên thứ 3 khác đề tuyển cho họ, bên thứ 3 gọi là headhunter. Thị trường hay phân biệt là Headhunter và Internal Recruiter.

Vậy headhunter và internal recruiter khác nhau như thế nào, ưu nhược điểm của 2 công việc này là gì?

Các bạn có thể tham khảo tại link này nhé: Headhunter & Internal Recruiter

Còn Recruitment khác Talent Acquisition (TA) như thế nào?

recruitment-vs-talent-acquisition
  • Tuyển dụng (Recruitment) là một quá trình gói gọn trong các bước: Đăng tin tuyển dụng, nhận hồ sơ từ ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên và chọn người phù hợp.
  • Talent Acquisition là một quá trình “dài hơi” hơn với một tầm nhìn chiến lược trước và sau khi tuyển dụng. Nó không chỉ là việc tìm được một nhân sự phù hợp cho vị trí hiện tại, mà còn là một quá trình từ săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển lựa nhân sự và tiếp tục theo dõi, xây dựng mối quan hệ với các ứng viên không được lựa chọn để có thể tuyển dụng họ vào một vị trí trong tương lai. Nói cách khác, Talent Acquisition giúp công ty tạo ra một nhóm ứng viên tiềm năng sẵn có để tuyển dụng trong tương lai, công ty chuẩn bị được nguồn nhân lực cho một giai đoạn hoạt động lâu dài thay vì gói gọn trong một đợt tuyển dụng ngắn hạn kiểu “lấp chỗ trống”.

Và Employer Branding thì sao?

Khi làm TA sẽ xuất hiện thêm khái niệm Employer Branding (EB) – Xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Đó là việc xây dựng uy tín đối với các UV và NV hiện tại, là quá trình một công ty hay tổ chức thực hiện với mục đích quảng bá hình ảnh của mình để “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài.

Theo quan điểm của mình, làm EB là phải tốt từ bên trong, đó là việc xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi sao cho NV đang làm ở công ty thấy hài lòng. Từ đó, bước tiếp theo là thực hiện các hoạt động quảng bá các kết quả này đến đối tượng ứng viên tiềm năng, kết quả cuối cùng đạt đến là làm cho các UV tiềm năng mong muốn được gia nhập vào công ty. Cũng giống như hoạt động quảng bá thương hiệu công ty (Brand name), EB là một quá trình bao gồm các công việc:

  • Khảo sát (Bao gồm khảo sát nội bộ và thị trường lao động bên ngoài) để biết vị thế của mình đang ở đâu;
  • Xác định thông điệp truyền thông, đó là những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài đang làm tại công ty.
  • Thực hiện truyền thông: Ứng dụng các công cụ truyền thông để truyển tải thông điệp trong nội bộ công ty và ra bên ngoài thị trường lao động.
  • Đo lường hiệu quả và đánh giá dựa trên những chỉ tiêu đề ra ban đầu trước khi thực hiện. Thông thường 2 kết quả không thể thiếu khi đánh giá hiệu quả của hoạt động EB là tỉ lệ NV nghỉ việc và hiệu quả tuyển dụng.

Quay lại câu chuyện tuyển dụng, có một số bạn thắc mắc với mình là nên làm tuyển dụng ở công ty nhỏ hay công ty lớn thì tốt hơn? Với kinh nghiệm của mình thì sẽ không có câu trả lời tuyệt đối, mỗi môi trường cty nhỏ và lớn đều có những ưu và nhược điểm khác nhau

Vậy nên khởi đầu sự nghiệp Tuyển dụng ở Công ty nhỏ hay Tập đoàn lớn? 

images (3).jpg

Đối với Công ty nhỏ (Quy mô dưới 200 người):

  • Tính linh hoạt cao, việc ra quyết định nhanh chóng vì không có nhiều tầng, nhiều cấp quản lý, thông thường mọi quyết định đều nằm chỗ CEO, khi cần thiết thì rất dễ “break rule” (ví dụ offer lương cao hơn budget ban đầu).
  • HR thường phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác như hành chánh, quan hệ đối ngoại, thậm chí là kế toán.
  • Chưa có quy trình bài bản, đây là một cơ hội (để build) và cũng là thách thức (mọi thứ có khả năng sẽ lộn xộn, không có quy định gì cả)
  • Ngân sách cho hoạt động nhân sự không nhiều, thông thường với các công ty quy mô nhỏ thì các ông chủ thường tập trung vào lợi nhuận hơn nên chưa đầu tư nhiều vào việc phát triển con người (họ đã có dàn key là Ban Giám đốc công ty có thể giải quyết được hầu hết mọi chuyện).
  • Thường không có chiến lược, kế hoạch rõ ràng cho hoạt động HR mà phải chạy theo nhu cầu của các bộ phận nên sẽ rất bị động và thường không được đánh giá cao.
  • Nhìn chung là bạn được làm nhiều thứ nhưng ít có cơ hội làm chuyên sâu, bạn sẽ lên chức rất nhanh nhưng chỉ tương thích với các công ty có quy mô tương tự hoặc bé hơn và càng về lâu dài bạn càng ít có cơ hội tham gia vào các tập đoàn lớn, vì thứ nhất, ở các tập đoàn lớn họ đánh giá cao sự chuyên sâu và ở góc độ cá nhân nếu bạn tham gia vào tập đoàn lớn thì mặc định bạn sẽ bị down level.

Đối với Tập đoàn lớn:

  • Mọi thứ đều quy củ nên khi cần “break rule” thì rất khó, phải được sự phê duyệt từ công ty mẹ cấp vùng, cấp tổng công ty,..
  • Những gì mình phân tích bên trên cty nhỏ thì ở tập đoàn lớn đều ngược lại và điểm sáng lớn nhất mình thấy là ở tập đoàn lớn bạn sẽ được học mọi quy trình, chính sách rất bài bản chuyên nghiệp, cơ hội làm sâu về chuyên môn và khi nhảy việc cơ hội bạn sẽ tốt hơn (phù hợp cả tập đoàn lớn và cty nhỏ và thường nếu sang công ty nhỏ level/title của bạn sẽ lên rất nhanh). Bên cạnh đó HR luôn có vai trò rõ ràng và tiếng nói nhất định trong công ty. Chiến lược hoạt động của cty luôn gắn liền với hoạt động HR nên mọi thứ làm sẽ được chủ động hơn.
  • Điểm hạn chế lớn nhất khi làm tập đoàn lớn là bạn ít có cơ hội biết các mảng khác trong HR mà mình không trực tiếp làm, vì vậy bạn cần chủ động xây dựng mối quan hệ tốt với các anh, chị ở mảng khác đồng thời nếu có cơ hội thì xin được tham gia hỗ trợ để học hỏi thêm.

Lộ trình phát triển nghề nghiệp trong mảng tuyển dụng ra sao? Mời các bạn tham khảo tại link: Careerpath_Tuyendung

Bài viết là kinh nghiệm cá nhân với hơn 10 năm làm Tuyển dụng của mình, hy vọng nhận được sự chia sẻ của các bạn.

Mời các bạn đón đọc Nghề Nhân sự phần tiếp theo – Đào tạo & Phát triển!

**** Tham khảo các chương trình coaching Thanh thiết kế:

• Chương trình hỗ trợ tìm việc: https://bit.ly/2EZ6qLo

• Interview Skills in IT Recruitment: https://bit.ly/2tWGslH

• IT Recruitment Transformation: https://bit.ly/2C81fa7

*Photo: Internet

Để lại nhận xét

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố.

X