Tuyển Mass
0 nhận xét
Chia sẻ:

Mình chưa trực tiếp tuyển mass (Sales, Chăm sóc khách hàng, Telesales,…) bao giờ nhưng có kinh nghiệm quản lý đội tuyển mass và nhận thấy tuyển mass thực sự rất thử thách và khó khăn, tuyển IT thì mức độ cạnh tranh cao, pool hạn chế và đòi hỏi Recruiter phải ít nhiều hiểu biết về chuyên môn IT, ngược lại tuyển mass rất cần tốc độ và khó khăn lớn nhất là ý thức của Ứng viên.

Trong quá trình tuyển mass thường gặp một số khó khăn sau:

  • Đăng tin tuyển dụng không có UV ứng tuyển vì một số ngành nghề nghe có vẻ nhạy cảm hoặc ứng tuyển rất nhiều nhưng chất lượng rất kém;
  • UV hẹn rồi nhưng không đến tham gia phỏng vấn (Tỉ lệ trên 30%);
  • UV nhận offer nhưng không đến nhận việc vào ngày onboard (Tỉ lệ trên 20%);
  • UV vào nhận việc 1 vài ngày rồi “trốn” luôn (Tỉ lệ khoảng 10%)

Mình chia những khó khăn này ra làm 2 nhóm theo giai đoạn và phân tích một số nguyên nhân:

1. Trước khi UV đến công ty, khó khăn và nguyên nhân của giai đoạn này thường là:

  • Thông tin tuyển dụng chưa rõ ràng về các điều kiện làm việc, chính sách thưởng (Hoa hồng) cũng như các cơ hội được đào tào phát triển ở vị trí này. Nguyên nhân sâu xa của việc này là khả năng viết/trình bày của HR chưa đủ tốt, để có thể cải thiện điều này Recruiter/HR nên thường xuyên hỏi và nhận góp ý từ các bạn Sales mình đã tuyển được hoặc những bạn đã từ chối nhưng mình vẫn giữ mối quan hệ để mình rõ hơn về insight của các bạn, điều Recruiter nghĩ là thú vị, thu hút trên thông tin đăng tuyển chưa chắc là điều các bạn Sales tiềm năng đang nghĩ vậy nên tốt nhất hãy đi hỏi họ.
  • Recruiter/HR thiếu kinh nghiệm trong việc lập kế hoạch và lựa chọn nguồn tuyển dụng để đầu tư chi phí hoặc khó khăn hơn là bạn chưa có khả năng thuyết phục BOD chi tiền hỗ trợ cho việc tuyển dụng.
  • Brandname công ty chưa đủ tốt, có thể là trước đó công ty đã có những tai tiếng nào đó về mặt chính sách, cách ứng xử giao tiếp với UV/Nhân viên;
  • Trải nghiệm của UV với quy trình tuyển dụng của công ty chưa tốt, đoạn này có lỗi xảy ra thì thường 100% là do cách giao tiếp, cư xử của recruiter với Ứng viên trong qua trình tiếp cận, “hẹn hò”.

2. Khi Ứng viên đã đến công ty, một số nguyên nhân thường là:

  • Trải nghiệm của UV với quy trình tuyển dụng (đoạn phỏng vấn, deal lương, offer) chưa tốt, những bạn mình đánh giá là rất phù hợp nhưng lại từ chối offer phút chót thường rơi vô tình huống này. Nguyên nhân thực tế thường UV ít nói ra nhưng sẽ xoay quanh cách giao tiếp, chia sẻ thông tin hay phong cách thể hiện trong lúc phỏng vấn của Hiring Manager hoặc Recruiter.
  • Quy trình onboading chưa tốt, thường đến giai đoạn này Recruiter rất hay bỏ ngõ UV vì xem như UV đã vào công ty là mình đã hết trách nhiệm hoặc recruiter có theo sát trong những ngày đầu nhận việc của UV, Recruiter xác định được một số vấn đề công ty làm chưa tốt dẫn đến UV nghỉ việc ngay sau ngày đầu tiên hoặc 1 vài ngày sau đó nhưng lại không cương quyết phản ánh lên trên để giải quyết.
  • Ứng viên IT thì nhiều cơ hội, chỗ nào offer tốt hơn họ sẽ quan tâm nhiều hơn còn UV cho các vị trí mass thì thường tâm lý chỗ nào có môi trường năng động, vui vẻ thì họ thích hơn, họ đánh giá điều này thông qua việc trải nghiệm quy trình tuyển dụng của công ty từ lúc bắt đầu tiếp cận thông tin tuyển dụng đến khi họ bước chân và ngồi vào bàn làm việc ở công ty, chính vì vậy việc nâng cao trải nghiệm của UV với quy trình tuyển dụng là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng các vị trí mass. UV bây giờ bớt chịu khó, ít nhiệt huyết hơn rất nhiều so với các bạn UV 8X đời cuối hoặc 9X đời đầu, đơn giản vì điều kiện kinh tế, chất lượng cuộc sống của các bạn tốt hơn rất nhiều, thậm chí có rất nhiều bạn chỉ biết đi học mà chưa từng đi làm thêm để trải nghiệm, va chạm với đời sống xã hội, bên cạnh đó các bạn được ba mẹ, gia đình bảo bọc rất tốt nên luôn có tâm lý làm chỗ này không được thì tìm chỗ khác hay thậm chí là không đi làm cũng không sao, còn đi làm th phải vui, môi trường đồng nghiệp phải cool ngầu các kiểu.

Mình chia sẻ một số góc nhìn trong việc nâng cao hiệu quả tuyển mass:

  • Lựa chọn nguồn/kênh tuyển dụng để đầu tư chi phí, thời gian: Cách lựa chọn tốt nhất là dựa trên số liệu, BP Tuyển dụng dựa trên số UV tuyển dụng thành công trên mỗi kênh (Cả có phí và không phí) để xác định những kênh mang lại hiệu quả cao và sẽ tiếp tục đầu tư ngân sách, nguồn lực cho kênh đó. Nếu số liệu qua khứ chưa có thì chỉ còn cách thử hết tất cả các kênh và đánh giá và lựa chọn. Có thể tham khảo từ bạn bè làm tuyển dụng ở các công ty cùng ngành nhưng tham khảo cũng chỉ là tham khảo, mỗi công ty có đặc thù riêng phải thử rồi mới biết được. Để nâng cao hiệu quả chi phí tuyển dụng thì với các vị trí tuyển mass hãy tận dụng nguồn Thực tập sinh Tuyển dụng để các bạn tuyển mass. Chọn các bạn Sinh viên chăm chỉ, chịu khó, đào tạo và hướng dẫn chi tiết các bước trong quy trình tuyển dụng để bạn có thể chủ động làm được và hãy giao chỉ tiêu đính kèm với tiền thưởng với mỗi UV tuyển được. Vì là Thực tập sinh nên nhớ đào tạo hướng dẫn bài bản trước khi cho “ra trận” và Recruiter/HR phải sát sao theo dõi các bạn trong thời gian đầu để hạn chế việc mang lại trải nghiệm không tốt cho UV.
  • Nâng cao trải nghiệm Ứng viên: Điểm này rất quan trọng, công ty chưa có brand name tốt nhưng chịu khó xem xét từng bước chi tiết trong quy trình tuyển dụng để nâng cao trải nghiệm của UV khi tham gia ứng tuyển vào công ty mình. Trải nghiệm này bắt đầu từ cách viết JD, thông báo tuyển dụng đến cách tiếp cận, trao đổi với UV (Cả trực tiếp và gián tiếp); rút ngắn các bước và thời gian trong quy trình tuyển dụng, xem xét lược bỏ bớt những bước/task không mang lại nhiều giá trị cho việc tuyển chọn; đảm bảo phản hồi UV đầy đủ và đúng hẹn; tạo phong cách thân thiện gần gũi nhưng chuyên nghiệp, tránh chỉ trích, chê bai hay sửa lưng UV khi phỏng vấn; chủ động chia sẻ cho UV khi phỏng vấn để giúp họ hiểu rõ hơn về mô hình kinh doanh của công ty (Cũng là để quảng bá về công ty); hạn chế deal lương kỳ kèo một vài trăm nghìn.
  • Hoàn thiện quy trình onboarding: Quy trình onboarding bắt đầu từ lúc UV đồng ý offer đến hết thời gian thử việc, quan trọng nhất là ngày đầu tiên nhận việc và kéo dài dài khoảg hết 1 tuần đầu tiên. Nhân sự và các bộ phận liên quan chuẩn bị đầy đủ các dụng cụ, trang thiết bị làm việc cần thiết trước ngày nhận việc, đảm bảo mọi thứ sẵn sàng khi NV mới vào. Bộ welcome kit tươm tất, mang đậm chất văn hoá công ty cho ngày đầu nhận việc cũng là điều hết sức cần thiết. Trong thời gian thử việc nên có một bạn buddy/mentor hướng dẫn công việc và hỗ trợ 24/7 khi NV mới gặp khó khăn, vướng mắc. Trong những ngày đầu tiếp cận công việc thì việc làm quen với các thành viên trong team cũng như các quy trình làm việc, chính sách, quy định của team, công ty là rất cần thiết và quan trọng, mọi thứ nếu được cụ thể hoá thành tài liệu hướng dẫn rõ ràng chi tiết thì rất tuyệt vời. Bên cạnh đó cấp trên trực tiếp/Manager nên chia sẻ mục tiêu, định hướng của team/phòng ban/công ty và một điểm nữa không thể thiếu là trao đổi với NV để xác lập KPI/KPI trong thời gian thử việc. Chỉ cần làm tốt những điểm nhỏ này thì sẽ giảm thiểu được rất nhiều khả năng NV rời bỏ công ty khi thử việc.

Recruiter/HR nên dành thời gian và chịu khó trao đổi, lắng nghe các bạn UV, Nhân viên mới tuyển vào chia sẻ về trải nghiệm, cảm nhận, đánh giá của họ cho 3 điểm bên trên, đặc biệt là số 2 & 3, từ đó xem xét và điều chỉnh cho phù hợp, riêng điểm số 1 bạn nào thấy khó khăn, vướng mắc trong việc thống kê, phân tích dữ liệu UV thì liên hệ trực tiếp mình chia sẻ thêm nhé.

*Photo: Internet

Để lại nhận xét

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố.

X